Handicap au travail : on arrête d’en faire un événement ?

Transcription texte

Le handicap au travail, et si on arrêtait d’en faire un événement ?
Ouais, c’est pas un cas à part. C’est pas comme s’il fallait applaudir à chaque recrutement. Si on changeait un peu la façon de regarder les choses…

Un : je te rappelle que tu as l’obligation d’avoir des salariés en situation de handicap à partir du moment où tu es plus de 20 salariés. Tu devrais avoir 6 % en situation de handicap. Et 20 salariés, c’est pas par agence, c’est au global de l’entreprise.

Donc si c’est pas le cas, bah commence à te poser des questions.
Deux : 30 % de la population est concernée, donc trouver 6 % de la population, ça devrait pas être trop compliqué. Parce que ouais, le handicap, c’est pas juste un fauteuil, un sourd ou un aveugle.

Bah non, ça c’est une très très faible minorité. Aujourd’hui, on sait que 80 % des situations de handicap sont invisibles. En fait, ce sont les pathologies. Donc lesquelles toi ou ton salarié souffre pendant plus d’un an, et qui impactent ton job ?

Alors on est d’accord : si tu es malade et que ça te pourrit la vie au quotidien, ça te pourrit la vie au travail aussi. Faut arrêter de croire qu’on laisse tous nos problèmes à la porte de la boîte. C’est pas vrai.

Clairement, c’est une obligation légale, mais si on l’a mise en obligation légale, c’est que justement les sujets vont pas assez vite. Et donc, dans les pathologies que pourraient avoir tes collaborateurs ou ton entourage, on a les maladies qu’on dit de longue durée, celles qui s’installent : les pathologies de dos qui sont lourdes et sur lesquelles il n’y a pas de traitement aujourd’hui.

Les problèmes de vieillissement liés à l’arthrose, les arthrites, les troubles musculo-squelettiques où tu as perdu un peu à droite à gauche et qui peuvent t’empêcher de bosser plus ou moins. En fait, ce sont les pathologies qu’on ne voit pas et avec lesquelles le salarié — ou toujours pareil, enfin n’importe quel genre — va devoir vivre.

Tous les syndromes dys : dyscalculie, dysorthographie, dyslexie, dyspraxie… il y en a plein. T’as trouvé le tien ?
Les pathologies comme le diabète, l’hypertension qui peuvent avoir des conséquences sur ton quotidien, l’endométriose, etc., etc., etc.

T’as compris, il y en a plein. Donc il n’y a rien d’exceptionnel. Et puis ça sert à rien de les stigmatiser non plus. Tu as une obligation légale, tu l’as respectée, c’est cool. C’est juste une chose normale en fait : ils ont le droit de bosser comme tout le monde.

Et si tu grattes un peu, tu vas te rendre compte que “comme tout le monde”, c’est surtout que tout le monde est un peu touché, ou en tout cas connaît ça dans sa vie. Donc il faut commencer par déstigmatiser. C’est pas un sujet en fait, et ça devrait pas l’être.

L’égalité, elle devrait être là. L’inclusion aussi.
On n’est pas sur de l’insertion, on est vraiment sur de l’inclusion. Tu vois la différence ?
L’insertion, c’est quand tu aides quelqu’un à prendre un job, mais tu lui mets un bureau dans un coin, un peu la plante verte quoi. C’est moche à dire comme ça, mais c’est un peu comme ça qu’on le conçoit.

L’inclusion, c’est quand il devient comme tout le monde : il bosse comme tout le monde. Handicap, ça veut pas dire invalide : il peut bosser, et au contraire, il a plutôt envie de bosser.

Donc effectivement, il y a des jours où il y aura des petits coups de mou, où il sera un peu moins bien, un peu plus fatigué, un peu plus malade, avec des jours d’absence. Mais ça, on l’a tous en fait. Même quelqu’un qui n’a pas de situation de handicap, qui n’a pas de pathologie. On a des jours avec et des jours sans.

On est tous d’accord sur ce point. Donc en fait, la question se pose pas : c’est juste normal.

Et puis dans une démarche RSE, t’imagines bien que je vais pas t’en faire cadeau celle-là. Donc oui, comme tout le reste, tu prends en compte.

La première étape, c’est que tu sensibilises : explique à tout le monde ce que c’est que le handicap. La GFI finance des animations avec des consultants spécialisés qui vont venir faire des questionnaires pour voir comment tu as compris, rendre le truc un peu challenge, un peu sympa quoi.

Tu as des informations : la GFI a mis plein de choses en place pour que tu puisses vulgariser la question. Donc va gratter, va trouver des sujets. Ensuite, une fois que tu as sensibilisé le personnel, tu pourras leur poser la question en entretien — mais tranquille, pas l’idée de stigmatiser.

Juste : “Je veux savoir s’il y a besoin de t’accompagner. Est-ce qu’il faut aménager le poste ? Est-ce qu’il y a quelque chose qu’on pourrait faire pour t’aider ?”
Et c’est vachement bon ça, en fait. La meilleure reconnaissance que tu peux donner à un salarié handicapé, c’est de lui faire comprendre qu’il est normal, mais qu’on comprend qu’il a des jours avec et des jours sans.

Si on peut aménager son poste, son quotidien, et lui simplifier la vie, c’est cool.
Si on peut l’aider à porter ses difficultés du quotidien, c’est encore mieux.
C’est un peu comme si tu avais un salarié aidant qui, en plus de sa journée, doit gérer ses gamins, ses parents, et tout ça tout seul.

Eh ben, le handicap c’est un peu pareil : une fois que tu as fini ta journée, il faut encore gérer tes autres pathologies, tes problématiques personnelles. Et donc, si dans la journée tu les portes un peu moins seul, c’est déjà plus facile.

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