PiDieM et sa démarche d'accompagnement des salariés en situation de handicap en entreprise.

Transcription texte

Aujourd’hui, j’accueille Pascal Denis Macé, fondateur de PiDieM.
Eh bien, l’histoire de PiDieM se confond avec la mienne puisque le 3 février 2004, un énième accident de la vie a fait que j’ai passé près de 4 ans allongé 80 % du temps.
À l’époque, j’étais DRH.

Dans un premier temps, j’ai continué à travailler en télétravail, chose qui, à l’époque, n’existait pas, à temps partiel payé par la Sécu, donc de manière illégale, si ce n’est qu’au bout de 2 ans, la Sécu m’a dit : « Monsieur, va falloir retravailler. Mais vu l’état dans lequel vous êtes, vous n’y arriverez pas, vous êtes licencié. » Et moi, j’ai cru naïvement que j’allais continuer en télétravail à temps partiel. J’avais juste oublié qu’il allait falloir que mon employeur me paye à nouveau. Et là ils m’ont dit « merci, au revoir ». Licenciement pour inaptitude tel que c’est prévu par la loi.

Un moment un peu difficile, mais d’une contrainte, j’en ai fait une opportunité et je me suis posé la question : qu’est-ce que je pouvais faire pour éviter que ce qui m’était arrivé à moi n’arrive à d’autres ? Et de là est née l’idée de PiDieM : faire de la prévention de la santé au travail. Alors la prévention, c’est un sujet que je connaissais un tout petit peu, puisque j’étais DRH à l’époque, mais voilà, c’était plus la prévention « éviter que les accidents n’arrivent ». Mais moi, mon accident, il n’est pas arrivé sur mon lieu de travail et c’est là où je me suis dit : oh là là, mais il y a beaucoup de choses à faire pour éviter que cela n’arrive à d’autres.

La prévention de la santé au travail, ben je me la suis appliquée à moi-même et j’ai envie de dire que j’en suis la preuve vivante. Pourquoi ? Parce qu’il y a maintenant un peu plus de 3 ans, j’ai dû subir un quadruple pontage coronarien et finir par croire que je suis abonné au chiffre 4. Ça, c’est un héritage de feu mes parents. Ils m’ont laissé ça, mais aussi plein d’autres choses. Mais grâce à toute la prévention, parce que je savais que j’avais cette épée de Damoclès au-dessus de la tête, eh bien j’ai évité l’infarctus et j’ai pu prendre à temps mes petits problèmes cardiovasculaires. Et aujourd’hui, j’ai repris mon activité très rapidement et la vie est belle.

Et c’est quoi l’originalité de PiDieM ? Ce que tu apportes à tes clients aujourd’hui ? D’une contrainte, en faire une opportunité. Moi, j’ai eu la chance. La loi qui change complètement le regard porté sur le handicap en France, c’est la loi du 11 février 2005. Cette loi, en 2005, au lieu de dire « restez dans votre coin », elle dit : il faut que vous puissiez participer à la vie en société, donc on bascule dans un modèle d’inclusion.

Et étant donné que mon accident était en 2004, le temps de… voilà, 4 ans, plus le temps d’avoir l’idée de PiDieM, je suis arrivé après tous les autres. Donc j’ai pu voir ce qui ne fonctionnait pas sur le marché. J’ai vu que mes confrères n’avaient pas, ou peu, de résultats. Et comme je n’étais pas pressé, le temps de la réflexion m’a permis de comprendre que la plupart des démarches sont des démarches de sensibilisation collective. Or, en sociologie, il y a un truc qu’on appelle la sociologie de groupe : je ne vais pas me sentir concerné parce que je vais toujours trouver une personne à côté de moi qui en a beaucoup plus besoin que moi, pour éviter, parce que le mot handicap fait peur.

Et donc je me suis dit : mais ça ne marche pas, on ne peut pas faire du collectif sur le handicap, il faut être en individuel. Ouais, mais en individuel, ça va prendre du temps. Eh ben c’est pas grave, moi j’ai tout le temps. Je ne veux pas dire « j’ai l’éternité devant moi » parce que je sais que ma vie terrestre est limitée, mais j’ai quand même cette idée d’éternité. Et donc j’ai débuté une démarche avec un premier client qui m’a fait confiance, parce qu’eux aussi, ils avaient un certain nombre de choses et puis ça ne marchait pas. Et moi, quand je suis arrivé, je leur ai dit : on va faire de l’individuel, je vais rencontrer personnellement, un à un, un certain nombre de vos collaborateurs.

Et puis, en ayant des questions un peu sioux. Ce qui fait l’originalité de PiDieM, c’est que nous avons un collaborateur sur deux qui, au cours de ces entretiens, nous dit… « Attends. » Ça, c’est toute la subtilité de l’approche de PiDieM : c’est d’amener le collaborateur, au cours d’un entretien, à nous dire, à nous partager qu’il a un problème de santé. Alors ça arrive à différents moments et c’est ça la magie, c’est de voir à quel moment certains basculent. Et c’est là où je prends mon pied. Alors je ne fais plus ces entretiens parce que maintenant j’ai une équipe, on est plusieurs chez PiDieM, mais c’est de voir cette bascule : le collaborateur qui comprend à un moment que lui, bah, son problème de santé, dès lors qu’il est durable, ça s’appelle une situation de handicap. Ça ne veut pas dire qu’il va faire sa démarche de reconnaissance.

En fait, c’est la même chose que quand on fait une lettre de candidature et un CV qu’on envoie pour répondre à une offre. L’objectif, c’est pas de décrocher le job, l’objectif c’est de décrocher un entretien. Et c’est au cours de l’entretien qu’on va éventuellement aller plus loin. Ben nous, on fait la même démarche : on a une démarche, dans un premier temps, d’allumer cette étincelle. Qui n’est pas forcément très agréable : j’ai un problème de santé, ça je le sais, je vis avec depuis des mois, des années avec ce problème de santé, mais je n’imaginais pas que le législateur disait : ce problème de santé, dès lors qu’il est durable, qu’il va exister pendant plus d’un an ou qu’il existe déjà depuis plus d’un an, ça s’appelle une situation de handicap. Première étincelle. Et puis derrière, pour ceux qui le souhaitent, ben on va les revoir. Pour ceux qui le souhaitent à nouveau, parce qu’à chaque étape, il faut que le collaborateur dise : « moi, j’ai compris l’intérêt », on va accompagner ce collaborateur dans toutes les démarches, jusqu’au moment où il va remettre cette fameuse reconnaissance à son employeur.

Qui va lui permettre de mieux vivre au travail. Qui va lui permettre de ne plus porter seul sur ses épaules son problème de santé. Et là, on a des témoignages qui sont extraordinaires. Ben je pense que le meilleur témoignage, c’est celui que j’ai vécu.

J’avais un toubib qui était top. Et il m’a fait passer un test de dépendance. Et c’est une quinzaine de questions et, à chaque fois, il faut dire si on peut faire seul, si on peut faire en étant accompagné ou si on ne peut pas du tout faire. Donc je suis passé, j’ai fait ces 15 questions et puis j’ai répondu. Et à la fin, j’ai découvert que j’étais dépendant. Et quand je suis retourné voir mon toubib avec le test, il me dit : « Ben voilà, à votre âge, ça ne s’appelle pas la dépendance, ça s’appelle le handicap. Donc maintenant Pascal, tu vas te prendre par les… et puis tu vas te foutre un coup de pied aux fesses et tu vas sortir de… », parce que je crois que j’étais dans une espèce de forme de dépression, quoi. Je faisais comme si tout allait bien alors qu’en fait non, tout n’allait pas bien.

Avec toutes les contraintes que j’ai. Parce que des contraintes, moi j’en ai. Aujourd’hui, je suis à 2 heures d’exercice quotidien pour continuer à fonctionner. Le reste de la journée… Ben ça, c’est une sacrée contrainte. Alors j’ai la chance, je suis mon propre patron, donc je commence à 11 h, 11 h 30 tous les jours, parce que ces exercices, je les mets le matin, parce que si je les mets en fin de journée, j’ai tendance à les oublier, parce que c’est quand même pas super éclatant. Et tout le monde fait cette démarche ? Ben non, tout le monde ne fait pas cette démarche. Parce qu’accepter de se reconnaître en situation de handicap, c’est pas quelque chose d’évident.

Et c’est là où, encore, notre originalité, c’est que, comme on a créé un lien dans la première phase, quand on a déconstruit les stéréotypes sur le handicap, qu’on a fait prendre conscience à un certain nombre de collaborateurs que leurs problèmes de santé, dès lors qu’ils sont durables, s’appellent une situation de handicap, le lien s’est créé. Et ça veut dire que derrière, on va pouvoir accompagner ceux qui le souhaitent à faire cette démarche. Mais on sait que statistiquement, on a un collaborateur sur deux qui va aller au bout du processus. Ça veut dire aussi que statistiquement, il y a un collaborateur sur deux qui vit avec une situation de handicap mais qui ne veut pas faire sa démarche. Et ça, il faut absolument le respecter. Parce que c’est accepter une fragilité en faisant cette démarche. Et c’est pas évident pour tout le monde.

Et c’est compliqué d’obtenir une RQTH. Alors tu viens d’employer un gros mot : RQTH. La RQTH est la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Alors j’insiste sur « travailleur » parce que c’est lié au monde du travail. Moi, si tu voulais faire ta demande là tout de suite, allez, en une demi-heure, le côté administratif c’est fait : on a monté le dossier. Après, il y a un rendez-vous avec ton médecin traitant, que ça soit ton généraliste ou ton spécialiste. Nous, on aime bien avoir un rendez-vous avec le médecin du travail. Et puis il faut joindre un justificatif de domicile, un justificatif d’identité et puis éventuellement deux ou trois certificats médicaux, comptes-rendus d’opération, ce genre de choses. Donc non, je dirais, en une demi-journée, on peut avoir fait, en cumulé, sa demande de RQTH.

Mais, comme on l’a évoqué, c’est pas une démarche évidente psychologiquement. Et c’est là où l’accompagnement que l’on va faire avec le collaborateur va être très important, parce que nous, on va prendre le temps, on va laisser le temps au collaborateur pour qu’il accepte cette démarche et qu’il comprenne l’intérêt de faire cette démarche.

Alors, l’intérêt pour le salarié ? On s’est posé la question de pourquoi certains faisaient cette démarche, parce que autant certains, c’est évident : ils vont avoir un aménagement de leur poste de travail, ils vont avoir un aménagement d’horaires, ils vont avoir des choses qui se voient concrètement et on peut se dire : tiens, là, oui, ça leur apporte quelque chose. Et on a interrogé des collaborateurs que nous avons accompagnés et pour lesquels on ne voyait rien. Ils nous ont répondu deux choses. La première chose, c’est : « Vous m’avez consacré du temps. » Et c’est vrai qu’aujourd’hui, dans le monde dans lequel on est, et encore plus peut-être dans le monde du travail, consacrer du temps, c’est rare. Nous, on ne compte pas notre temps.

La deuxième chose, c’est : « Je me suis rendu compte que j’avais un problème de santé durable. Je le savais déjà. Le fait de le partager avec mon employeur va peut-être effectivement rien changer. Mais j’aurai officialisé le fait que j’ai un problème de santé durable et qui a un impact dans le monde du travail. » Waouh. Et ça, c’est les collaborateurs qui nous l’ont partagé. Et effectivement, on s’est dit : ah ouais ! Mais derrière, l’expliquer quand je suis face à un DRH, un DG, en disant : « Ben votre collaborateur, il va plus porter ça seul sur ses épaules », c’est pas forcément évident. Mais c’est vraiment ça qui ressort : c’est pouvoir psychologiquement mieux vivre avec son problème de santé. Et quand on l’accepte dans sa vie privée, quand on l’accepte dans sa vie professionnelle, quand on le partage, mais en toute confidentialité, parce que l’employeur n’a pas à connaître la pathologie, il a à connaître l’impact de la pathologie avant, sur le travail, c’est ce qu’on appelle la restriction d’aptitude, eh ben voilà, tout le monde vit mieux. Parce que le collaborateur, ben, il a partagé son problème de santé. L’employeur l’a pris en compte dans la mesure du possible, parce qu’il ne faut pas rêver, on n’a pas de baguette magique, il y a des cas où on ne peut rien faire. Mais surtout, pour une raison très simple, c’est que ça coûte beaucoup moins cher. C’est beaucoup plus facile et beaucoup plus efficace de faire de la prévention de la santé au travail plutôt que, dans mon cas, de trop tirer sur la corde et que vraiment ça pète, parce que là, le coût pour la société française, il est juste colossal.

Rassurez-vous, je travaille à nouveau, je cotise, tout va bien. Et merci, parce qu’on a la chance en France, il faut bien qu’on le reconnaisse, d’avoir un système de santé et de prévention qui est colossal. Mais toute l’idée derrière du législateur, c’est de dire, et ça on le retrouve dans la Sécurité sociale, on le trouve dans la branche accident du travail, maladie professionnelle, faisons de la prévention pour éviter que ça casse.

Et de mon côté, j’ai eu la chance de faire intervenir Pascal dans mon entreprise précédente. Et j’ai quelques-uns de mes collaborateurs qui ont joué le jeu, donc on a eu un beau taux de réussite, plus que 50 %. Et surtout, moi, la plus belle réussite qu’on a eue, c’est que j’ai un de mes collaborateurs qui a un problème de santé lourd et important. Et dessus, on ne communique pas, et on ne raconte pas à ses collègues qu’on est malade et que, 10 jours, on va être moins bien. Et quand il m’a remis sa RQTH, la première question, c’est : « C’est un sujet confidentiel ? Est-ce que tu as besoin d’aménagement de poste, besoin d’aménagement de travail, etc. ? » Et à la réponse de « C’est confidentiel », il m’a fait : « Ben non, toute l’équipe est au courant de ce que j’ai », et je connaissais la maladie moi aussi. Et il a partagé avec tout le monde et clairement, le poids dont tu parlais, qui soulage, je l’avais vu : il le supportait tout seul. Je savais qu’il était malade, il m’en avait déjà parlé quand on a commencé son dossier. Mais de pouvoir en parler à tout le monde, ça l’a vraiment libéré et on l’a senti se relever. C’était, en plus, un passage : il prenait un échelon, il devenait chef d’équipe. Vraiment, tu as senti que ça le libérait.

Parce que tu es bienveillante et que tu es en plus dans une entreprise qui est bienveillante. Et ça, c’est ce qui va faire toute la différence, c’est ce qui va faire que chez deux tiers de nos clients, on dépasse, comme on l’a fait chez toi, les fameux 6 % et que le sujet du handicap n’est plus un sujet. Le sujet du handicap devient une brique de la RSE, devient une brique de la qualité de vie au travail. « Je suis dans une entreprise où il n’y a pas de contribution, donc on s’en fout. Mais en revanche, votre santé nous préoccupe, nous, on a envie que vous ayez les meilleures conditions de travail, parce qu’on sait qu’accessoirement, quand vous avez les meilleures conditions de travail, derrière vous allez mieux bosser. » Et on rentre dans ce jeu gagnant gagnant et c’est vraiment une brique essentielle de la QVT et de la RSE.

Je rejoins cette notion de bienveillance de l’employeur. Il nous arrive, mais ça on ne peut pas le mesurer au départ, même si on a des petits repères, il nous arrive d’intervenir chez des employeurs qui sont beaucoup moins bienveillants. Ben chez ces employeurs, on va faire une progression de leur taux d’emploi, mais on ne va pas réussir à atteindre l’objectif que l’on s’est fixé ensemble, qui peut être, dans un certain nombre de cas, de dépasser les 6 %, ou dans d’autres, simplement d’avoir une progression. Mais même cette progression, chez certains, ben c’est compliqué. Et c’était vraiment un plaisir de travailler avec toi. Et c’est d’ailleurs pour ça qu’on continue d’être en partage aujourd’hui.

Ben un certain nombre d’entreprises, très clairement, nous approchent pour l’aspect financier. Parce que la contribution, suivant la taille de l’entreprise, c’est 4 000, 4 500, 5 600 € par personne qui manque, et ça chaque année. Donc il y a un point d’entrée très clairement qui est financier. Moi, ce que j’adore, c’est quand une entreprise se met l’objectif de dépasser les 6 % et que, du fait de sa bienveillance, on a effectivement réussi à dépasser les 6 %. Parce que derrière, on est dans un cercle vertueux : je me préoccupe de la santé de mes collaborateurs, mes collaborateurs vont partager avec mon employeur leurs problèmes de santé, je vais, dans la mesure du possible, les prendre en compte et leur permettre d’avoir de meilleures conditions de travail. Ben on est sur ce cercle vertueux où, derrière, la productivité de mes collaborateurs est plus importante.

Et puis il n’y a pas que la partie productivité. Moi, en tant que salarié, si mon employeur a pris en compte mon problème de santé, qu’il est bienveillant, ben je vais moins avoir envie de changer d’employeur, parce que je ne sais pas ce que je vais trouver chez un autre employeur. Aujourd’hui, il ne faut pas rêver, tous les employeurs en France ne sont pas bienveillants. Mais il y a aussi d’autres éléments : l’absentéisme. Ben quand mon problème de santé est pris en compte par mon employeur, ben je vais moins souvent être en arrêt de travail. On a plein de petites choses comme ceci qui, cumulées, à la fin, ben… On ne s’amuse pas à les quantifier parce que ça va varier d’un employeur, d’un collaborateur à un autre. Mais on sait que tous ces éléments vont rentrer en compte.

Et puis tu l’évoquais tout à l’heure, quand tu prenais l’exemple de ton collaborateur dans ton entreprise. Ben, quand on sait que l’employeur prend en compte le problème de santé, qui était, waouh, assez lourd, de mon chef d’équipe ou de mon collègue, ça veut dire aussi que je sais, dans ma tête, que le jour où moi, si jamais il m’arrive quelque chose, il ne va pas me jeter comme une vieille chaussette, mais il va essayer, dans la mesure du possible, de me conserver, d’aménager mon poste si besoin pour me permettre de continuer à travailler. Tout ça, ça fait partie de ces choses infimes qu’on n’arrive pas forcément à mesurer. Waouh. Là, on est dans une boîte bienveillante. Et quel plaisir quand on intervient dans une boîte bienveillante. Parce que, ben, on voit les choses, la manière dont elles se transforment.

Et comment tu fais pour qu’un salarié aille jusqu’à dire RQTH ? Ben attends, je crois pas que je vais te dire ça comme ça, sans payer hein. Faut bien que je vive moi. Certes, j’aimerais bien prendre ma retraite, mais bon, c’est un sujet un peu chaud en ce moment donc on va éviter d’aller sur le sujet. Mais c’est, j’ai envie de dire, un peu notre secret de fabrication. On ne va pas aller rencontrer un collaborateur en disant : « Bon alors, c’est quoi vos problèmes de santé ? » Parce que, bien évidemment, là, la porte se referme immédiatement. Donc toute la subtilité de notre approche, c’est : on va rencontrer les collaborateurs d’une entreprise pour effectivement mesurer quel est leur degré de maturité par rapport à la prise en compte du handicap et la prévention de la santé au travail. Pour cela, on va leur poser plein de questions. Et l’objectif de ces questions, c’est de voir quels sont les points d’appui et les points de progrès.

Nous, on a rencontré plus de 5 000 collaborateurs, toutes entreprises confondues, et donc les résultats des entretiens que l’on va mener, on va les exploiter de manière statistique et anonyme. Et on va comparer les 50, 100, 200 entretiens que l’on aura menés dans une entreprise versus les 5 000 que l’on a, toutes entreprises confondues. Et ça, ben cette analyse, elle va nous permettre de construire la politique de prévention de la santé au travail et de prise en compte du handicap. Parce qu’en fait, il y a deux écueils. Le premier écueil, c’est la méconnaissance : je ne savais pas que mon problème de santé, dès lors qu’il est durable, s’appelle une situation de handicap. Ça, on le fait super bien, quelle que soit l’entreprise, même celles qui sont super malveillantes, on arrive à le faire. Le deuxième écueil, c’est les peurs : les peurs par rapport à mon employeur, les peurs par rapport à mon manager, les peurs par rapport à mon équipe. Et ça, pour rassurer les collaborateurs, eh bien il faut prendre des engagements, s’engager en faveur de la prévention de la santé au travail et de la prise en compte du handicap. Et ça, on va le livrer clé en main, en fonction du degré de maturité de notre client, en fonction de cette analyse que l’on aura faite versus les 5 000 collaborateurs, toutes entreprises confondues.

Et tout ça va faire un package qui va faire que, dans un second temps, et uniquement dans un second temps, ceux qui ont découvert que leurs problèmes de santé, dès lors qu’ils étaient durables, s’appelaient une situation de handicap vont se dire : « Ben, mon employeur, il s’engage. Moi, je vais aussi pouvoir m’engager pour faire en sorte que mon problème de santé soit pris en compte et que je remette cette fameuse RQTH à mon employeur. » On revient à cette logique de gagnant gagnant gagnant gagnant. Mais pour en savoir plus, je pense que la meilleure solution, c’est de contacter PiDieM. Je mettrai le lien dans la bio du podcast du jour.

Bon alors, je sais que tu connais déjà la réponse donc je ne vais pas te poser la question, mais moi j’aime bien toujours renvoyer. Et vous, auditeurs de ce podcast, ben, qu’est-ce que ça évoque pour vous, PiDieM ? Alors j’ai une réponse, un jour, qui m’a été apportée et que je me suis appropriée, mais c’est pas la réponse originale, rassurez-vous, je vais vous la donner dans un instant. Il m’a dit : « Ah, pourquoi PiDieM ? Carpe Diem, Carpe Diem ? » Ah, j’ai dit : « Ah ouais, c’est génial, j’y avais jamais pensé, c’est top. » Mais c’est pas ça PiDieM. C’est Pascal Denis Massé. À une époque, je travaillais avec des Américains, et les Américains, où il y a beaucoup d’Hispaniques, ben Pascal, ils ne savent pas le prononcer, c’est “Pasqual”. Et ça, ça m’énervait, parce que ça m’a ramené à mon enfance, ma première classe de maternelle, où j’avais un de mes camarades qui n’arrivait pas à m’appeler Pascal, il m’appelait… plein de trucs comme ça, et ça m’énervait. Et donc j’ai essayé avec les Américains de leur dire : « Non, c’est pas “Pasqual”, c’est Pascal. » Au bout d’un moment, j’ai renoncé, et les initiales Pascal Denis Massé, PDM, PDM en anglais, ça se dit « Pi Diem ». Et voilà, PiDieM était né.

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